Weiterbildung 4.0: Ein Blick in die Zukunft des digitalen Lernens

Die Digitalisierung beeinflusst nicht nur unser Arbeitsleben. Sie hat auch Auswirkungen darauf, wie wir in Zukunft lernen. Der Weiterbildungsbereich steht vor neuen Herausforderungen: weg vom klassischen Trainingsbetrieb mit Präsenzveranstaltungen hin zu einer Kultur, bei der Arbeiten und Lernen miteinander verschmelzen. Welche Trends zeichnen sich bei der Weiterbildung 4.0 ab?

Lernen als isolierten Vorgang zu betrachten, bei dem sich Mitarbeiter abseits des Arbeitsplatzes Wissen zu Fachthemen oder praxisorientierte Anwendungsmethoden aneignen, gilt heute als ein Weiterbildungsszenario aus längst vergangener Zeit. Erkannte man früher bei einem Mitarbeiter eine Kompetenzlücke, so suchte HR oder die Führungskraft ein oftmals nur dem Vernehmen nach passendes Seminar oder Training und hoffte, damit die jeweilige Lücke schließen zu können. Ob und wie sich der Lernerfolg bei den Arbeitsergebnissen zeigte, wurde kaum geplant und schon gar nicht überprüft.

Dagegen wird Weiterbildung heute als iterativer Prozess gesehen, der vielerorts am Arbeitsplatz oder auch unterwegs stattfindet. Das Postulat des ‚lebenslangen Lernens‘ rückt stärker ins Zentrum des jeweiligen Lebens- und Arbeitsentwurfs. Lernen ist aufgrund der fast barrierefreien Verfügbarkeit von Wissen permanent möglich. Der Ausbau der digitalen Lernmethoden verschränkt Lernumfeld und Arbeitsplatz immer mehr und stellt HR, Führungskräfte und Mitarbeiter vor neue Herausforderungen.  

Weiterbildung 4.0 setzt auf Eigenverantwortung

Die Bereitschaft zur Selbstentwicklung ist eine unabdingbare Voraussetzung für diese neue Lernkultur, da die Mitarbeiter selbst am besten einschätzen können, was sie brauchen, um für den aktuellen Job fit zu bleiben. Alle Mitarbeiter sind in solch einer Kultur aufgerufen beziehungsweise geradezu verpflichtet, selbstverantwortlich am Erhalt und Ausbau ihrer Kompetenzen zu arbeiten sowie eigeninitiativ Lernmöglichkeiten wahrzunehmen. Durch diese Selbstverantwortung und das verstärkte Engagement der Mitarbeiter lässt sich nicht nur die Transferwahrscheinlichkeit steigern, sondern auch die Lernprozesse laufen, bedingt durch eine höhere Eigenmotivation, deutlich schneller ab. Die Bildungs-Controller wird es freuen, wenn Lernen zunehmend in den Arbeitskontext integriert wird, da Lernerfolge nachhaltiger wirken.

Weiterbildung 4.0 verschmilzt mit Arbeiten 4.0

Das Lernen von der Arbeit für die Arbeit wird in Zukunft dazu führen, dass sich die Grenzen zwischen Arbeitsfeld und Lernumgebung sukzessive auflösen. Lernen findet mehrheitlich informell am Arbeitsplatz allein oder gemeinsam mit anderen Mitarbeitern oder Geschäftspartnern statt. Es wird zwar künftig weiterhin Präsenzseminare geben. Vor allem die Persönlichkeitsentwicklung wird nach wie vor „face to face“ stattfinden. Denn dabei steht die Verhaltensänderung des Mitarbeiters im Vordergrund, die unter Anleitung eines erfahrenen Lernpartners trainiert wird. Für andere Inhalte – beispielsweise Fach- und/oder Methodenwissen – bietet die digitale Welt audiovisuelle Medien und Plattformen, die rasch abrufbar sowie nahezu überall verfügbar sind und gleichzeitig sehr oft bereits spielerische Elemente beinhalten. Schon jetzt sind die Lernoptionen und Wissensangebote in diesem Bereich schier grenzenlos, was jedoch auch das Navigieren mangels vorhandener Transparenz oftmals erschwert. HR muss sich hier im Sinne eines ‚Kurators‘ neu positionieren, um die Mitarbeiter dabei zu unterstützen, sich in der eigenen Lernwelt zu orientieren und Lernangebote auszuwählen. Dabei geht es um Fragen wie: Welche Angebote sind zielführend? Mit welchen lassen sich die größten Transfererfolge erzielen? Mit welchen gibt es generell positive Erfahrungen?

Weiterbildung 4.0 nutzt digitale Lernmethoden

Die zunehmende Unübersichtlichkeit des Marktes spiegelt sich auch in einer Vielzahl unterschiedlicher digitaler Lernmethoden wider. Das Angebot reicht von Apps bis hin zu ‚Massive Open Online Courses‘, Webinar-Veranstaltungen oder E-Learning-Tools, die zum Beispiel interaktive Lernvideos via externe und unternehmensinterne Streamingkanäle sowie andere Plattformen bereitstellen. ‚Massive Open Online Courses‘ (kurz MOOCs) sind webbasierte Kursangebote, die sich an viele Teilnehmer richten und meist kostenlos für jedermann zugängig sind. Erste Anbieter etablierten sich im Hochschulbereich, um wissenschaftlich fundiertes Expertenwissen entsprechend in die Praxis zu transferieren. Darüber hinaus gibt es eine Menge von frei verfügbaren Lernbibliotheken. Die rasche Abrufbarkeit der zahlreichen Online-Medien ermöglicht es Nutzern, auf aktuelle Informationen und Wissensbestände ‚just in time‘ und ‚on demand‘ zuzugreifen.

Bei Lernangeboten, die ‚Augmented Reality‘ verwenden, wird durch den Einsatz von Kameras und zusätzlichen mobilen Geräten mittels 3-D-Technik virtuell ein nahezu reales Abbild der Realität geschaffen, mit dem der Nutzer interagieren kann. Zum Beispiel bewegt sich der Lernende in einer virtuellen Fabrikhalle und erlernt dabei, Qualitätsmängel zu erkennen sowie adäquate Lösungen dafür zu implementieren.

Da die digitalen Lernmethoden und mit ihnen auch die Lerninhalte fast uneingeschränkt verfügbar sind, lassen sich mit ihnen viel mehr Mitarbeiter erreichen. So können Unternehmen die Kosten für die Weiterbildung optimieren und nebenbei soziale Barrieren bei der Weiterbildung abbauen, da im Prinzip alle von diesen Angeboten Gebrauch machen können.

Weiterbildung 4.0 bedient sich sozialer Netzwerke

Das erste Ergebnis eines jeden Lernprozesses ist der Erkenntnisgewinn. Um das neue Wissen oder die neuen Kompetenzen zu festigen, benötigt der Mitarbeiter aber auch Erfahrungswissen, das sich im eigenen Berufsumfeld oder im Austausch mit anderen, zum Beispiel der Peergroup, entwickelt. Ein nachhaltiger Lerneffekt stellt sich im Idealfall ein, wenn er die neuen Erkenntnisse mit den damit gemachten Erfahrungen verknüpft.

Bereits heute findet dieser Austausch im beruflichen Umfeld über soziale Netzwerke statt. Dieser Trend wird sich durch das Etablieren von unternehmensweiten Netzwerklösungen (kurz: ESN – Enterprise Social Networks) noch verstärken. Dabei tauschen sich die Lernenden strukturgeleitet mit jenen Kollegen aus, die bereits Erfahrungen im erlernten Themenfeld gemacht haben, und erhalten dadurch wichtige Impulse für die Umsetzung des Gelernten in die Praxis. Peer-Lernen – reflektiertes Lernen aus Erfahrungen von und durch andere – zeigt sich hier in seiner optimierten Form.

Eine Weiterentwicklung des Peer-Lernens stellen ‚Learning Communitys‘ dar, die sich zum Beispiel über virtuelle Klassenräume austauschen. Sie bündeln Lernprozesse unter Einsatz virtueller Tools im Sinne eines ‚Social Learning‘ miteinander. Lernende erstellen dabei kollaborativ Lerninhalte (‚User Generated Content‘) und teilen auf einer Lernplattform Erfahrungen, Erkenntnisse und Wissen (‚Content Sharing‘). Zusätzlich ermöglichen implementierte Cloud-Lösungen sowohl den Lernenden als auch den Lehrenden, die Inhalte einfach und effektiv miteinander auszutauschen. HR kommt hier die Aufgabe zu, solche Lösungen gemeinsam mit der IT einzurichten und für eine entsprechende Datensicherheit Sorge zu tragen.

Weiterbildung 4.0 setzt auf verstärkte Kollaboration

Aus didaktischen Gründen ist es aber nicht immer sinnvoll, wenn Lernende sich ausschließlich virtuell austauschen. Änderungen insbesondere im Bereich Kommunikation und Verhalten bedingen sehr oft ein persönliches Erleben, weswegen moderne Weiterbildungskonzepte zunehmend auf sogenannte ‚Communitys of Practice‘ setzen. Hier kommen die Lernenden persönlich zusammen, um Wirkungszusammenhänge und neue Anwendungsmethoden des Gelernten zu erproben. Speziell ausgebildete Tutoren leiten diese Lernsitzungen und verhelfen der geforderten Nachhaltigkeit zum Durchbruch.

Die Erkenntnis, dass persönlicher Austausch beim beruflichen Lernen aus lernpsychologischer Sicht sinnvoll ist, wird auch ‚Blended Learning‘ vermehrt in den Mittelpunkt rücken. Diese Lernform verbindet Präsenzveranstaltungen und digitales Lernen mit Hilfe moderner Informations- und Kommunikationsmedien. Der Vorteil dabei ist, dass der Lernende während der Online-Phasen neues Wissen erwirbt und dessen Transfer in die Praxis vorbereitet. Persönliche Treffen im Nachgang, die von den Mitarbeitern oder von HR organisiert werden, dienen dem Erfahrungsaustausch.

Weiterbildung 4.0 basiert auf intensiver Reflexion

Dass sich Lernende in ihrer Kompetenzentwicklung am Feedback, das sie von anderen bekommen, orientieren, ist im Grundsatz nichts Neues. Künftig können Lernende dafür aber häufiger App-Lösungen nutzen und die Feedbackprozesse selbstgesteuert auslösen, indem sie beispielsweise einen elektronischen Fragebogen via App an einen definierten Adressatenkreis als Feedbackgeber versenden. Die Einschätzung anderer zeigt den Lernenden, wo ihre Stärken und Entwicklungsansätze liegen, was und wie sie bestimmte Aktivitäten erledigt haben und wie sie diese vielleicht hätten besser machen können. Somit erhalten sie rasch und unkonventionell in regelmäßigen Abständen immer wieder konkrete Lernimpulse.

Weiterbildung 4.0 ist spontan und situativ

Smartphones und Tablets ermöglichen schon heute den zeit- und ortsunabhängigen Zugang zu Lerninhalten und Wissensdatenbanken. Weiterbildung kann durch die Verfügbarkeit mobiler Endgeräte überall und jederzeit stattfinden. Hat ein Lernender eine spontane Frage oder steht er vor einem Problem, kann er mittels Suchmaschine an die entsprechenden Informationen gelangen und auf diese Weise dem Themengebiet des aktuellen Lernfelds einen weiteren Wissensbaustein hinzufügen. Die ‚Always-on-Mentalität‘ befeuert zusätzlich die Lernhäufigkeit und -geschwindigkeit des Einzelnen, da sie kein abgeschlossenes ‚Lernsetting‘ mehr erfordert, sondern alle dazu ermuntert, auch bisher ungenutzte Zeiten (zum Beispiel beim Warten auf einen Termin oder beim Fahren mit öffentlichen Transportmitteln) für Lernzwecke zu verwenden. Wichtige Voraussetzungen dafür sind, wie bereits erwähnt, dass HR digitale Lernmethoden bereitstellt, und Führungskräfte dazu ermuntern, diese auch zu nutzen.

Fazit

Die Erweiterung der traditionellen Lern- und Weiterbildungsmethoden führt dazu, dass Lernende künftig hauptsächlich in der Praxis und im Austausch mit anderen und nur mehr zu kleinen Teilen in Präsenzveranstaltungen mit vorgefertigten Inhalten ihre Kompetenzen erweitern und sich Wissen aneignen. Mitarbeiter werden sich in Zukunft verstärkt eigenverantwortlich über soziale Lernplattformen weiterbilden sowie in ihren Peergroups darüber reflektieren, um so neues Wissen und neue Kompetenzen zu er-werben. Veränderte Lernsettings eröffnen allen Mitarbeitern innovative Lernmethoden, die das ‚Mikrolernen‘, also das Lernen in kleineren Lerneinheiten und Entwicklungs-schritten, vorantreiben. Selbstgesteuertes Lernen wird langfristig jedoch nur dann funk-tionieren, wenn Führungskräfte und die in der Organisation etablierten Strukturen – beispielsweise durch das offensive Einrichten digitaler Lernangebote und durch das feedbackbasierte Aufzeigen von Lernanlässen – dies zulassen und aktiv unterstützen.


Literaturtipp
Personalmanagement 4.0. Strategien und Konzepte zur aktiven Gestaltung des digitalen Wandels. Von Karl Lang, 2. Aufl., Linde 2019.

© Siemens

Autor
Karl Lang
Senior HR Director, CEE
Siemens AG Österreich