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Mutig bleiben im HRM!

Im Gespräch mit der „HR Person of the Year“

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Für ihr Engagement und ihre Initiativen in der Coronakrise wurde Sandra Chini auf dem HR Inside Summit als „HR Person of the Year“ ausgezeichnet. Im Interview erzählt die HR-Managerin, die in der Geschäftsleitung von MAM Baby für Personalagenden, Unternehmenskultur und Organisationsentwicklung zuständig ist, von ihrer Arbeit und ihren Plänen für 2022. 

Frau Chini, was bedeutet Ihnen die Auszeichnung „HR Person of the Year“?
Es bedeutet mir einerseits unglaublich viel, dass mich unser Chef und Eigentümer für diese Auszeichnung nominiert hat. Zu wissen, auf welche Rückendeckung und Unterstützung ich vertrauen darf, ist ein Grund für große Freude und Dankbarkeit. Auch der Abend der Preisverleihung, den ich mit meinem Team verbracht habe, hat mir ganz viel Energie für den Alltag gegeben. Auf der anderen Seite ändert der Preis nichts an meinem Einsatz im Unternehmen, an meiner Begeisterung für die Arbeit. Das kann ein Award nicht ändern und wird mich auch nicht in meiner Art verändern, wie ich meinen Beitrag leiste.

Was begeistert Sie an der HR-Arbeit?
Vor allem die Arbeit mit den Kolleginnen und Kollegen: zuzuhören, mitzubekommen, wie wir die Interessen von Unternehmen und Teams zusammenführen und gemeinsam einen Weg einschlagen können. Das macht mir wirklich sehr große Freude. Unser Familienunternehmen, der extrem starke Zusammenhalt, die Kollegialität, aber gleichzeitig auch die internationale Komplexität und die Herausforderungen, die ein stetig wachsendes Unternehmen mit sich bringen: Das sind Gründe, warum es der beste Job auf der Welt für mich ist und ich froh und dankbar bin, dass ich mich dort einbringen kann.

Ausgezeichnet wurden Sie unter anderem für das Format „Online Open Staff“. Was verbirgt sich hinter dem Begriff?
Die Idee wurde in der Krise geboren – in einer Zeit, in der wir zu hundert Prozent remote gearbeitet haben. Wir haben die Mitarbeitenden zwar über verschiedene Kanäle umfassend informiert, hatten aber trotzdem das Gefühl, dass uns der Austausch fehlt und wir nicht mehr nah genug dran waren, um zu spüren, was die Kolleginnen und Kollegen brauchen und was wir ihnen auch aus arbeitsmedizinischer Sicht zusätzlich anbieten können. Deshalb haben wir als „People & Culture“-Team das Format „Online Open Staff“ ins Leben gerufen: ein zweiwöchiges Meeting je MAM-Standort für alle Kolleginnen und Kollegen, die daran teilnehmen möchten. In diesem halbstündigen Termin berichten wir über aktuelle Erlebnisse, Ereignisse und Ideen. Die Teilnehmenden können Fragen stellen und eigene Ideen, Wünsche und Kommentare einbringen. Wir nutzen das Meeting auch, um Meinungen zu bestimmten Initiativen und Stimmungsbilder per Umfrage einzuholen.  

Welche Themen behandeln Sie konkret?
Inhaltlich ist das Meeting ganz offen. Die Themen reichen von Covid-19 bis hin zur Mitarbeiterbefragung. Wir sprechen alle aktuellen Veränderungen an, zum Beispiel auch Austritte oder Initiativen in der Organisationsentwicklung. Wir fahren hier einen Kurs der maximalen Transparenz und laden dazu ein, Themen anzusprechen, die anderswo vielleicht tabu sind. Es geht uns darum, aus erster Hand zu informieren und in den Austausch zu gehen. Denn je offener wir sind, desto besser arbeiten wir zusammen. Es war für uns das richtige Angebot zur richtigen Zeit, was uns anfangs in der ganzen Wirkung gar nicht so bewusst war. Nach wie vor haben wir bei „Online Open Staff“ eine Beteiligungsquote von rund 90 Prozent.  

Neben „Online Open Staff“ haben Sie in den vergangenen Monaten das Projekt „True Champion“ auf den Weg gebracht. Worum geht es dabei?
True Champion ist unser großes Organisationsentwicklungsprojekt, das sich im Kern damit beschäftigt, auf die nächste Stufe der Zusammenarbeit zu kommen. Wir arbeiten dabei heraus, was ein True Champion ist – auf der individuellen Ebene, auf der Teamebene und auf der Ebene der Organisation. Der Begriff weckt ganz viele Assoziationen – und wir nutzen das, um unsere Kolleginnen und Kollegen zum Mitgestalten der Zukunft einzuladen. Wir wollen mit ihnen ein Organisationsdesign entwickeln, das uns eine gute und agile Form der Zusammenarbeit ermöglicht – unter all den Einflüssen, die es heute gibt. Außerdem wollen wir allen die Möglichkeit geben, für sich selbst herauszufinden, was sie gut machen und wie sie sich selbst am besten in die Organisation einbringen können.

Wie setzen Sie das konkret um?
Wir gehen in Workshops der Frage nach, was einen True Champion ausmacht und welche True-Champion-Momente wir im Unternehmen oder Team bereits erlebt haben. Außerdem untersuchen wir, was der Beitrag jedes Einzelnen zum Unternehmen ist – und warum dieser Beitrag so wertvoll ist. Das Projekt haben wir Anfang 2020 gestartet und implementieren es heute an allen Standorten. Dabei gehen wir auf die Bedürfnisse der jeweiligen Bereiche ein. Während an der einen Stelle eher eine Teamentwicklung gefragt ist, setzen wir woanders ganz neue Organisationsformen auf.

Können Sie ein Beispiel geben?
Der Bereich Research and Development war bisher relativ klassisch in fünf Abteilungen strukturiert. Ihn haben wir in eine neue Organisationsform gebracht. Dabei haben wir uns gut überlegt, wie wir agile Projektarbeit und Expertenarbeit in Balance bringen. Letztlich haben wir gemeinsam ein Design entwickelt, bei dem alle Kolleginnen und Kollegen für sich eine Rolle gefunden haben, die für sie passt.

Welche Pläne verfolgen Sie für 2022?
Jetzt geht es daran, MAM True Champion umzusetzen. Das bedeutet zum Beispiel, das Organisationsdesign, das wir für den Forschungs- und Entwicklungsstandort im Burgenland entworfen haben, zu implementieren. Denn die stark agil geprägte Form der Zusammenarbeit erfordert viel Einsatz. Wir müssen die Wege der Kollaboration und der Kommunikation erst genau entwickeln – Schritt für Schritt.

Darüber hinaus beschäftigen wir uns mit der Mitarbeiterbefragung aus dem Jahr 2021, von der wir Projekte und Veränderungen ableiten werden. Wir wollen uns stärker in Richtung Digitalisierung entwickeln und eine Softwarelösung einführen, die viel Management- und Employee-Selfservices bietet. Projekte und Aufgaben für 2022 gibt es also viele. Aber die Organisationsentwicklung steht an oberster Stelle. Diesen Weg werden wir gemeinsam gehen – und das Wichtigste ist, dass wir dabei mutig bleiben!

Interview: Bettina Geuenich

Dieses Interview stammt aus der Fachzeitschrift personal manager Ausgabe 1/22 mit dem Schwerpunktthema: HR für die Klimawende

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