HR Tech
Diese Trends treiben die Digitalisierung im Personalmanagement

Wir treffen uns mit einer Virtual-Reality-Brille im Metaverse-Büro, nutzen People Analytics, um die Employee Experience zu optimieren und eine KI-gestützte Skill-Analyse zeigt uns , welche Fähigkeiten wir in Zukunft benötigen: Was nach Stoff aus futuristischen Filmen wie „Minority Report“ oder „The Circle“ klingt, wird zunehmend Realität. Bei der Digitalisierung des Personalwesens lassen sich einige Trends beobachten, die teilweise eng zusammenhängen.

1. Die Digitalisierung der gesamten Prozesslandschaft

Personalakte, Recruiting, Trainings oder Performance Management: Die Betriebsschließungen und Ausgangsbeschränkungen in der Pandemiezeit haben dazu geführt, dass Unternehmen viele Prozesse digitalisiert haben, die vorher papierbasiert waren oder persönlichen Kontakt erforderten – und die Entwicklung schreitet laufend voran.

Beispiel Recruiting

Schon heute können sich Bewerberinnen und Bewerber bei vielen Unternehmen mobil über einfache Masken bewerben. Den Recruiting-Teams hilft künstliche Intelligenz im Sourcing, bei der Auswahl der Kandidatinnen und Kandidaten sowie bei der Gesprächskoordination. Sogar dBie Gespräche selbst können Maschinen teilweise übernehmen, wenn es zum Beispiel um standardisierte Vorgespräche geht (Robo-Interviews). Die Unternehmen sind hier gefragt, genau zu prüfen, was sie digitalisieren möchten und welche Prozessschritte einen persönlichen Kontakt erfordern.

Beispiel Learning & Development

Auch der Bereich Learning and Development hat während der Pandemie notgedrungen auf virtuelle Formate umgestellt. Somit war es noch nie einfacher, sich von zu Hause aus weiterzubilden. Einige Softwarelösungen und Anbieter unterstützen durch Learning Analytics individualisierte Lernerlebnisse, die Vorwissen und Interessensfelder der Lernenden erfassen, um dazu passende Trainings und Formate vorzuschlagen. Das Angebot der Lösungen ist groß und die Innovationszyklen in diesem Bereich werden immer schneller erwartet. Es wird an HR liegen, in naher Zukunft eine Lern-Infrastruktur zu bilden, die aus verschiedenen Quellen die optimale Lernerfahrung für die Mitarbeitenden bietet.

Aber viele Trainings haben auch ihre Limitierungen in der virtuellen Form, da die persönliche Komponente zu kurz kommt. Abhilfe kann hier der Einsatz von Virtual Reality schaffen. Lösungen, mit deren Hilfe sich Menschen in virtuellen Welten treffen können, um dort zu lernen oder zu arbeiten, werden auch angesichts des Trends zum hybriden Arbeiten an Bedeutung gewinnen.

2. (HR-)Tech als Wegbereiter für hybrides Arbeiten und virtuelle Kollaboration

Bei allen Vorteilen der Digitalisierung hat die Pandemiezeit auch die Grenzen einer rein digitalen Zusammenarbeit offengelegt: Zwar streben Mitarbeitende auf der einen Seite nach der Flexibilität, die ihnen das Homeoffice ermöglicht. Auf der anderen Seite können persönliche Kontakte und die soziale Gemeinschaft eines Teams den entscheidenden Unterschied ausmachen, wenn es um die Wahl des Arbeitgebers geht.

Der große Trend in 2022 werden daher virtuelle Tools und Kollaborationsräume sein, mit denen sich persönliche Begegnungen zumindest simulieren lassen. Mit Meta (ehemals Facebook) und Microsoft (mit Dynamics 365 Connected Spaces und Microsoft Mesh) stürzen sich zwei ganz große Unternehmen in das Metaverse, aber es gibt auch kleinere Lösungen wie zum Beispiel gather oder wonder, mit denen Unternehmen schnell experimentieren können. Zusätzlich bieten verschiedene Tools die Möglichkeit, mittels avatarbasierten Simulationen Leadership-Fähigkeiten oder auch das Onboarding zu verbessern.

Vielleicht ist das der Beginn von virtuellen Trainings, Teambuildings, All-Hands-Meetings oder sogar Weihnachtsfeiern im Metaverse. Auch hier wird es aber auf den passenden Mix an Formaten ankommen, weil es natürlich auch Elemente persönlicher Begegnungen gibt, die sich auch in naher Zukunft nicht virtuell simulieren lassen werden.

3. People Analytics als Grundlage für wichtige Entscheidungen

Der zweite große Trend, der sich neben der Hybridisierung der Arbeitswelt abzeichnet, betrifft das vermehrte Verwenden von Mitarbeiterdaten, um damit einen Vorteil für das Gesamtunternehmen zu stiften. Technologische Entwicklungen wie zum Beispiel Data Lakes (große Datenspeicher) sind wichtige Voraussetzungen für die Analysen. Darüber hinaus ist es entscheidend, eine „datengetriebene“ Kultur aufzubauen und die richtigen Fähigkeiten im Unternehmen zu haben.

Wer noch kein eigenes Team für People Analytics hat, wird sich dieses in der nächsten Zeit aufbauen beziehungsweise die Mitarbeitenden dahingehend schulen. Analytics, Storytelling, Statistik und das Aufbereiten von Zahlen sollte fixer Bestandteil in jedem Trainingsplan der HR-Businesspartner sein.

Wer keine Kapazität hat, eigene Teams aufzubauen, kann auf Tools zurückgreifen, die vorgefertigte Lösungen anbieten, um Daten zu kombinieren und auszuwerten. Ein gutes Beispiel dafür sind Employee-Listening-Lösungen, die anhand von vorliegenden Daten die Employee Experience analysieren. Um jedoch derartige Daten zu haben, bedarf es der geeigneten Quellen.

4. Employee Listening wird unverzichtbare Informationsquelle

Continuous Listening wird immer mehr vom Hype zum Mainstream. Es sind nicht mehr die großen jährlichen Umfragen, die nur eine Momentaufnahme zulassen, sondern die kontinuierlichen Pulse-Surveys, die zeitnah aktuelle Themen aufgreifen können oder die Unternehmen zu bestimmten Anlässen wie Jubiläen, Onboardings oder Exits einsetzen. So konnten Organisationen schon kurz nach Beginn der Pandemie die Belegschaft befragen, wie das Unternehmen in ihren Augen mit den widrigen Umständen umgeht und was sich verbessern ließe. Möglich sind auch gezielte Befragungen zu Themen wie Diversity & Inclusion, Leadership-Verhalten oder physischer und psychischer Gesundheit. In Summe kann Employee Listening dabei helfen, der „Great Resignation“ vorzubeugen und dem Talentemangel proaktiv zu begegnen.

5. Die Zeit der skill-basierten Organisation ist gekommen

Verstärkt durch den Mangel an Arbeitskräften müssen sich Unternehmen auf die Skills konzentrieren, die künftig notwendig sind. Da wir nicht all diese Fähigkeiten durch externe Besetzungen füllen können, müssen wir zuerst nach Re- und Upskilling-Möglichkeiten Ausschau halten. Es ist also Zeit, die Fähigkeiten in der Organisation zu analysieren und in einer einheitlichen Taxonomie zu dokumentieren. Dies ist besonders in großen Unternehmen und schnelllebigen Industrien eine große Aufgabe.

In diesem noch vergleichsweise jungen Markt werden sich einige Anbieter tummeln. Kein Wunder also, dass auch der Ruf nach „Skills-Architekten“ lauter wird und dadurch neue Rollen oder sogar Teams entstehen können.Sobald aber die Taxonomie der Fähigkeiten steht und idealerweise noch künstliche Intelligenz beim Auffinden und Matching unterstützt, sind wir beim Strategic Workforce Planning schon einen erheblichen Schritt weiter und haben ein gutes Instrument für den War for Talents.

Für die Mitarbeitenden haben skill-basierte Organisationen den Vorteil, dass es idealerweise nicht nur einen Karriereweg gibt, sondern sich verschiedene, auf ihren Fähigkeiten basierende Möglichkeiten eröffnen. Unternehmen können den Beschäftigten mehr Autonomie in der Gestaltung der Karrierewege einräumen. Künstliche Intelligenz kann auch in diesem Feld dabei unterstützen, die eigenen Fähigkeiten mit den Karrieremöglichkeiten im Unternehmen zu matchen.

Fazit: HR-Systemlandschaft optimieren für Employee Experience und ethischen Umgang mit Mitarbeiterdaten

Angesichts dieser Trends wird es besonders wichtig sein, eine passende Systemlandschaft für das Unternehmen zu finden, um die Employee Experience zu verbessern. Employee Experience ist womöglich DAS HR-Wort der vergangenen Jahre - und es wird auch in Zukunft wichtig bleiben. Multifunktionale Teams werden weiterhin an der Verbesserung der Employee Experience arbeiten.

Digitale Lösungen wie Employee Selfservices und nahtlose Systeme spielen hier eine entscheidende Rolle.
Dabei nimmt aber auch die Bedeutung eines verantwortungsvollen Umgangs mit den Mitarbeiterdaten zu. Der Vorteil für das Unternehmen ist groß und somit ist es umso wichtiger, dass auch die Mitarbeitenden Vertrauen in die Verwendung haben. Ein Schritt kann hier die Einführung einer „Ethikcharta“ sein, die Transparenz bringt, speziell wenn künstliche Intelligenz zur Anwendung kommt. Diese sollte sicherstellen, dass die die Daten sicher und vertraulich behandelt werden und etwaig verwendete Algorithmen nicht in Diskriminierung resultieren.

Angesichts der enormen Potenziale der HR-Digitalisierung und der ökonomischen Entwicklungen, die damit einhergehen, werden Personalabteilungen zwangsläufig an ihrer digitalen „HR Roadmap“ arbeiten müssen. Wenn diese jedoch gut ausgereift ist, kann sich HR dadurch einen noch besseren Stellenwert im Unternehmen erarbeiten und auch im War for Talents reüssieren.