Es grünt so grün!
Green HRM ist Teil der Lösung, aber vielleicht auch Teil
des Problems. Zeit, weiterzudenken.

Alles wird grün. Auch das Human Resource Management. Denn die Folgen unserer Denk- und Wirtschaftsweise haben das Ende unserer bisherigen Zivilisation in Griffweite gebracht. Green HRM unterstützt Unternehmen auf ihrem Weg zu mehr Nachhaltigkeit. Doch spiegelt das aktuelle Verständnis von Green HRM Teile des Problems wider und verschwendet die Chancen des epochalen Wandels. Was braucht „Green HRM", um das Potenzial des Epochenübergangs zu entfesseln und nicht unabsichtlich zum Bremser der Erneuerung zu werden?

Transformation Empowerment

Welche Elemente muss ein zukunftsorientiertes Green HRM umfassen, wenn es nicht nur negativen Impact verringern will, sondern die Wandlungsfähigkeit stärken möchte?

Transformation VERSTEHEN.
Wir müssen die Transformation verstehen, beispielsweise wissen, warum Enden, konstruktiver Größenwahn, Utopien oder Nichtwissen essenzielle Elemente für epochalen Wandel sind.

Eine Steigerung des Problembewusstseins ist hingegen ambivalent zu sehen. Wenn wir zu wenig davon haben, sind wir kaum bereit, Entwicklung zu riskieren. Zu viel davon führt zu Abwehr und Verdrängung. Doch Wissen ist nicht der wichtigste Teil des Empowerments zur Transformation, denn mehr zu wissen bedeutet nicht unbedingt, handeln zu können oder zu wollen.

Transformation KÖNNEN.
Wandel braucht Fähigkeiten, die wir bislang im Organisationsalltag wenig geübt und ausgeübt haben. Zum Beispiel bisheriges Wissen gedanklich loslassen zu können. Oder Unbekanntes wahrzunehmen, noch Unklarem zu vertrauen oder Unsicherheit oder Ambiguität aushalten zu können. Die Liste ließe sich fortsetzen. Aber dieser Ausschnitt macht klar, dass es bislang selten geförderte Fähigkeiten sind, die für die Erneuerung des Denkens, Sehens und später Handelns unverzichtbare Voraussetzungen sind.

Transformation WOLLEN.
Eine vielleicht enttäuschende Tatsache voran: Wissen führt NICHT zu Verhalten. Denn Menschen sind in erster Linie Sinnsucher und soziale Wesen. Wir spielen gerne, sind sozial bedürftig und im Wesentlichen von unseren Emotionen geleitet. Auch wenn wir das nicht gerne hören: Wir handeln, weil wir anerkannt und geliebt werden wollen oder weil eine Entscheidung für unser ideales Selbstbild Sinn macht und unsere imaginierte Identität bestätigt. Wir wollen gut sein und einer höheren Ordnung, einem großen Zweck dienen, damit wir uns im Universum aufgehoben fühlen dürfen.

Wer zu nachhaltigem Handeln motivieren will, kann Sachargumente zur konstruktiven Ruhestörung einsetzen. Appelle, die rationale mit moralischen Begründungen verbinden und seien sie noch so vernünftig, sind hingegen wenig wirksam und führen manchmal sogar zum Gegenteil dessen, was intendiert war. Für unsere unbewussten Verhaltensentscheidungen zählt viel mehr, ob wir das Verhaltensangebot in den individuell relevanten Sinn-, Identitäts- und Lustkontext bringen können.

Transformation Empowerment bedeutet damit, den Raum für Neubesinnungen zu öffnen, indem wir dazu einladen, Bilder erfüllten Seins zu imaginieren. Kurz: vom ökologischen Anpassungsverhalten IM System zur Ermächtigung für den Bruch und die Neugestaltung DES Systems zu qualifizieren. Das heißt, den Fokus von der Optimierung bestehender Produkte oder Prozesse auf die Frage der generellen Sinnhaftigkeit aktueller Produkte und Leistungen auszudehnen und nach radikal neuen Formen Ausschau zu halten, um zugrundeliegende Kundenbedürfnisse mit einem Bruchteil des materiellen Ressourceneinsatzes zu beantworten.

Revolution DÜRFEN.
Empowerment zur Transformation ist zu weiten Teilen innere und äußere Erlaubnisarbeit. Denn um andere Wirklichkeiten überhaupt denken zu dürfen, müssen wir persönliche und organisationale Zensoren beschwichtigen. Organisationen müssen es den Menschen leichter machen, sich gegen herrschende Ordnungen, Bräuche und Autoritäten aufzulehnen und damit konstruktiv zu stören. Nur so kommen Umbrüche und revolutionär Neues in Gang. Ein zeitgemäß verstandenes Green HRM muss den Boden für verstörende Brüche und potenzielle Revolutionen bereiten.

Von Rainer Peraus

Den kompletten Artikel lesen Sie in der Fachzeitschrift personal manager Ausgabe 1/22 mit dem Schwerpunktthema: HR für die Klimawende