Diversity hilft uns, besser zu verstehen, was Menschen brauchen

Die Österreichischen Bundesbahnen befassen sich seit rund zehn Jahren mit Diversity Management. Dabei geht es dem Konzern nicht nur darum, die Vielfalt der Belegschaft anzuheben, sondern auch, unterschiedliche Kundengruppen zu erschließen. Welche Erfolge die ÖBB in dieser Hinsicht bereits erzielen konnten und welche Herausforderungen noch anstehen, beschreibt Traude Kogoj, Konzernbeauftragte für Gender und Diversity.

Frau Kogoj, wo stehen wir in Österreich in Sachen Diversity Management heute?
Meine Wahrnehmung ist, dass sich spätestens jetzt viele Unternehmen mit Diversity Management befassen – und das aus gutem Grund: Die Babyboomer:innen gehen in Pension und jüngere Generationen kommen in die Organisationen. Das ist kulturell ein großer Wandel innerhalb relativ kurzer Zeit, in der Unternehmen die unterschiedlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen – der jüngeren und der älteren – und den Wissenstransfer gut managen müssen und die Chancen, die sich daraus ergeben, nutzen können.

Wie gehen Sie bei den ÖBB das Thema Diversity an?
Wir betrachten Diversity als Managementthema, das nicht ausschließlich in der HR angesiedelt ist, sondern eine Querschnittsmaterie darstellt. Es geht uns also nicht nur darum, eine möglichst diverse Belegschaft zu haben, sondern auch verschiedene Gruppen von Reisenden anzusprechen und von uns zu überzeugen. Wir haben seit 2012 eine Diversity-Strategie, die wir verfolgen, indem wir uns Ziele setzen und diese auch evaluieren.

Welche Ziele verfolgen Sie?
Wir wollen beispielsweise den Frauenanteil bis 2026 auf mindestens 17 Prozent heben. Dieser ist wie bei allen anderen Bahnen Europas viel zu niedrig: Aktuell liegt er bei 14,8 Prozent, bei den Führungskräften ist er mit 17,5 Prozent etwas höher. Bei den Lehrlingen stieg der Frauenanteil von rund 15 Prozent auf mittlerweile über 20 Prozent. Da wir sehr viele technische Lehrberufe haben, ist das ein Fortschritt. Sehr gut schaut es im Topmanagement aus: 28 Prozent der Vorstandspositionen werden von Frauen gehalten. Hier stehen wir besser da als alle anderen ATX-Unternehmen in Österreich.

Außerdem wollen wir mehr Menschen mit Behinderungen ins Unternehmen holen – und dabei mindestens die gesetzlich vorgegebene Quote von vier Prozent in allen Teilgesellschaften erreichen. In einigen Bereichen der ÖBB gelingt uns das schon sehr gut – etwa bei den Technischen Services –, in anderen müssen wir noch mehr tun, um wirklich durchlässig zu werden. Auch hier ist es wieder so, dass wir nicht nur nach innen, sondern auch nach außen schauen: Seit mehreren Jahren arbeiten wir eng mit Fachleuten des Österreichischen Behindertenrates daran, das barrierefreie Reisen zu verbessern. Sie beraten uns bei Innovationen – und das hilft uns mehrfach, weil es uns zum Beispiel Fehlinvestitionen erspart. In den vergangenen zehn Jahren konnten wir die Zahl der Reisenden mit Behinderungen mehr als verdoppeln – das ist also ein echter Businesscase. Diese enge Zusammenarbeit mit der Community wirkt sich aber auch auf unsere Unternehmenskultur aus. Denn wir wollen nicht nur bei unseren Kundinnen und Kunden so weit wie möglich inklusiv sein, sondern auch als Arbeitgeberin.

Inwiefern hilft Ihnen das Engagement für Diversity insgesamt als Arbeitgeberin?
Diversity hilft uns, besser zu verstehen, was Menschen wirklich brauchen. Da geht es beispielsweise um zeitgemäße Arbeitsmodelle wie Jobsharing oder um das große Feld der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben: Wir haben MINT-Kindergärten, die auch für Mitarbeiter:innen im Schichtdienst Arbeitsflexibilität gewährleisten. Wir organisieren Ferienbetreuung und unterstützen unsere Beschäftigten bei der Pflege von Angehörigen, indem wir sie informieren und Kontakte zu unterstützenden Stellen vermitteln. Seit vier Jahren haben wir ein Eltern-Netzwerk, das nicht nur den Austausch fördert, sondern auch dazu beiträgt, Probleme, die bei der Vereinbarkeit und beim Wiedereinstieg auftreten können, zu lösen. Wir versuchen außerdem, Vorbilder sichtbar zu machen und zu zeigen, dass Vereinbarkeit Frauen und Männer – also Mütter wie Väter – gleichermaßen angeht.

Wie fördern Sie eine positive Haltung gegenüber Vielfalt im Unternehmen?
Uns ist es wichtig, Safe Places in Form von Veranstaltungen zu schaffen, bei denen wir Themen respektvoll verhandeln, die man ansonsten nicht so leichthin bespricht: zum Beispiel kulturelle Unterschiede, die sich aus den verschiedenen Herkunftsländern ergeben können, aber auch Themen wie Religion, Migration, Flucht. Bei Veranstaltungen wie diesen merken wir, wie wahnsinnig stolz es uns macht, wenn wir über unsere kulturelle Identität erzählen können. Außerdem erleben wir, wie wichtig es ist, möglichst viele Fragen stellen zu können und mehr übereinander zu erfahren.

Wir haben 89 unterschiedliche Nationen in unserem Konzern und es hilft uns bei unserer Arbeit, weil viele Kolleg:innen mehrsprachig sind und Reisende auch kulturell abholen können. Als wir zu Beginn des Krieges in der Ukraine die ÖBB Lounge am Wiener Hauptbahnhof zu einem Aufenthalts- und Rückzugsraum für vertriebene Familien, die auf ihren Anschlusszug warteten, umfunktioniert haben, hat es nur wenige Stunden gedauert, bis wir Kolleg:innen gefunden hatten, die die wartenden Mütter und Kinder in ihrer Erstsprache begrüßen und betreuen konnten. Das ist gelebte Diversity.

Sind diese „Safe Places“, die Sie beschreiben, auch ein guter Weg, um das Tabuthema sexuelle Orientierung besprechbar zu machen?
Wir haben schon vor vielen Jahren begonnen, uns darüber Gedanken zu machen, wie es Kolleg:innen mit einer anderen sexuellen Orientierung als der heterosexuellen bei uns geht. Um sie gezielter ansprechen zu können, haben wir zunächst einmal an der Pride Parade teilgenommen – und im Unternehmen dazu aufgerufen, mitzumachen, weil uns Vielfalt und Solidarität wichtig sind. Das war der Beginn eines kulturellen Wandels. Von Jahr zu Jahr sind mehr Kolleginnen und Kollegen mitgegangen. Nach drei Jahren habe ich dann ein Treffen organisiert – und viel darüber erfahren, wie diese Community die ÖBB erlebt und was wir noch verändern können. Seit 2018 haben wir ein LGBTIQ-Netzwerk, das laufend wächst. Erst kürzlich haben wir das europäische Trainbow-Netzwerktreffen bei uns ausgerichtet.

Die LGBTIQ-Community mag uns – das merken wir auch beim Zustieg zur Bahn und den Kommentaren auf Fanseiten. Unser erstes Anliegen war, dass sich unsere Kolleg:innen im Job wohlfühlen. Dass sich daraus ein Businesscase entwickelt hat, freut uns natürlich. Communitys schauen sehr genau hin, ob Unternehmen ein echtes Anliegen haben oder ob sie sich nur aus Marketinggründen für sie interessieren – und das ist gut so.

Wie messen Sie den Erfolg von Diversity Management?
Wir haben das Thema Vielfalt in unsere Mitarbeiter:innenbefragung aufgenommen – und die Ergebnisse zeigen eine laufende Verbesserung in den verschiedenen Diversity-Dimensionen über die vergangenen zehn Jahre. Wir untersuchen auch, wie wir auf dem Arbeitskräftemarkt wahrgenommen werden, und überprüfen jedes Quartal, wie gut uns die nachhaltige Anhebung des Frauenanteils in unserem Konzern gelingt. Der Diversity-Ansatz unterstützt den Wandel und trägt maßgeblich zur offenen Arbeitskultur mit gleichen Chancen für alle Kolleg:innen bei. Diese Entwicklung mitzugestalten ist gut fürs Unternehmen und macht übrigens auch großen Spaß.  

Interview: Bettina Geuenich

Dieses Interview stammt aus der Fachzeitschrift personal manager Ausgabe 6/22 mit dem Schwerpunktthema: Diversity