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Diversity als Erfolgsfaktor

Einblicke in das Zukunftsprojekt der Salzburg AG

Diversity
© iStock.com/melitas

Das Green-Tech-Unternehmen Salzburg AG hat 2021 ein Zukunftsprojekt gestartet mit dem Ziel, die Organisation weiblicher und diverser zu machen. In den beiden ersten Jahren lag der Schwerpunkt auf Gender Diversity. Über die Initiativen und Erfolge des Projekts berichtet der folgende Beitrag.


Immer mehr Organisationen erkennen den Wert von Diversität. Denn Vielfalt trägt nachhaltig zum Unternehmenserfolg bei. Eine wertschätzende und offene Unternehmens- und Führungskultur schafft Zufriedenheit unter den Mitarbeitenden und bindet die Beschäftigten an das Unternehmen. Unternehmen, die die unterschiedlichen Stärken der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fördern, werden ihren Kundinnen und Kunden bessere Produkte und Dienstleistungen anbieten können. Denn im Hinblick auf Herkunft, Gender oder Berufserfahrung diverse Teams sind resilienter und bringen andere Lösungsansätze und Ideen in die Entwicklungsprozesse ein.

Vor diesem Hintergrund hat das Green-Tech-Unternehmen Salzburg AG 2021 ein Zukunftsprojekt zum Thema Diversity Management gestartet. Das Programm, das die Chancengleichheit fördern soll, trägt den Namen #DIEzukunft. Das klar definierte Ziel des Programms ist es, das Unternehmen weiblicher und diverser zu machen.

Eine interne Projektgruppe im Auftrag des Top-Managements hat zunächst mehrere Handlungsfelder identifiziert und im Anschluss daran Vorgehensweisen abgeleitet (siehe Kasten auf Seite 14). In den beiden ersten Jahren haben wir den Fokus auf das Handlungsfeld Gender Diversity gelegt, um mehr Frauen im MINT-Bereich zu beschäftigen, Frauen in der Organisation stärker zu vernetzen sowie die Möglichkeit zu bieten, Beruf und Privatleben besser zu vereinbaren.

Recruiting: Cultural Add statt Cultural Fit

Schon beim Recruiting gehen wir neue Wege, um dem Ziel, mehr Diversität in die Organisation zu bringen, gerecht zu werden. Dazu entwickelt die interne Projektgruppe ein Zielbild zur Genderbalance im Unternehmen. Konkret geht es darum, den Frauenanteil zu heben. Auf der Grundlage dieses Zielbilds erstellen die Verantwortlichen Guidelines für das Recruiting, die den groben Rahmen für HR und Führungskräfte vorgeben. Dabei setzt das Unternehmen vermehrt auf „Cultural Add“ statt auf „Cultural Fit“. Das bedeutet, dass wir vorwiegend Personen rekrutieren, die neue Sichtweisen, Kompetenzen und Werte ins Unternehmen einbringen. Das können beispielsweise Erfahrungen aus anderen Branchen, die Perspektive von Quereinsteigerinnen oder ein besonders innovativer oder kreativer Geist sein.

Ganz wichtig ist dabei das MINT-Traineeprogramm, das dazu beitragen soll, mehr Frauen in das Unternehmen zu holen. Mit diesem Programm haben wir 20 Stellen mit akademischer MINT-Ausbildung genderausgeglichen besetzt. Wir haben die Stellen international ausgeschrieben und für die Recruiting-Phase ausreichend Zeit eingeplant, um neue Talente mit unterschiedlichen Hintergründen, Ausbildungen, Kulturen und Berufserfahrungen gewinnen zu können.


// Identifizierte Handlungsfelder

HandlungsfeldAktivitäten
Attraktives Arbeitsumfeld mit dem Schwerpunkt auf Familien und Frauen 
  •  Unterstützung bei der
  • Kinderbetreuung
  • flexible Arbeitszeiten und -modelle
  • Teilzeitführungsmodelle
  • modernes Karenzmanagement
 
Personalentwicklungsschwerpunkt für Frauen 
  • Empowerment-Trainings
  • Talent- und Karrieremanagement
  • Mentoringprogramme
 
Frauen in der Technik und in die Technik    
  • Steigerung des Frauenanteils in technischen Jobs
  • Role Models
  • eigene Initiative, um Mädchen für MINT zu begeistern
 
Diversity Management 
  • gemeinsame Diversity Guidelines
  • Monitoring von Diversity-Kennzahlen
  • Erarbeitung eines Zielbildes
  • laufende Entwicklung der Aktivitäten  zur Förderung von Diversity
 
Vernetzung und Kommunikation 
  • gendersensible Sprache
  • Vernetzungsformate
  •  Bewusstseinsbildung
 

 

Gendersensible Sprache

Die Einführung von gendersensibler Sprache war ein wichtiger Meilenstein, um die Unternehmenskultur in Richtung Diversity zu verändern. Wir haben uns für den Genderdoppelpunkt entschieden, da er alle Geschlechter anspricht, barrierefrei ausgelesen und als Pause gesprochen werden kann. Anschließend haben wir Regeln aufgestellt, wie man den Doppelpunkt am besten verwendet. Um die Lesbarkeit zu erleichtern, greifen wir häufig auf eine neutrale Form zurück.

Im Intranet finden Mitarbeitende Detailinformationen zur richtigen Verwendung. Darüber hinaus bieten wir Schulungen an und es gibt Ansprechpersonen, die bei Fragen Auskunft geben. Neue Kolleginnen und Kollegen erhalten im Rahmen ihres Onboardings eine Kurzschulung zur gendersensiblen Sprache und zum Diversity-Programm. Auch unsere Bildsprache ist gendersensibel geworden, denn Bilder schaffen Realitäten. Daher zeigen wir beispielsweise Frauen in der Technik und achten bei Gruppenbildern auf Genderbalance.

Traditionelle Rollenbilder aufbrechen

Um die Genderbalance im Unternehmen zu verbessern, ist es wichtig, traditionelle Rollenbilder aufzubrechen und mehr junge Menschen, insbesondere Mädchen, für Technik zu begeistern. Dazu entwickelte das Unternehmen neue Angebote wie unsere Roboter-Camps und Exploration Days, bei denen Kinder spielerisch in die Technik eintauchen können.

Bei den Roboter Camps können die Teilnehmenden über mehrere Jahre aus verschiedenen Schwerpunkten wählen und beispielsweise Roboter bauen, das Programmieren erlernen oder Webseiten gestalten. Die Inhalte sind stets altersgerecht aufbereitet. 2022 haben wir zum ersten Mal einen Exploration Day for Girls angeboten. Mit Begeisterung haben die Mädchen ein Quiz und unterschiedliche Stationen absolviert. Die Initiativen werden sehr gut angenommen und zeigen jungen Menschen, wie spannend Technik ist.

Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Wenn wir die Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördern, tragen wir auch dazu bei, den Anteil weiblicher Beschäftigter zu erhöhen. Die Salzburg AG hat dazu ein modernes Karenzmanagement, flexible Arbeitszeitmodelle, Homeoffice und Ferienbetreuung eingeführt. Darüber hinaus bieten wir Führungspositionen in Teilzeit an, um den Anteil weiblicher Führungskräfte zu erhöhen.

Unser modernes Karenzmanagement hilft Eltern dabei, Beruf und Privatleben besser zu vereinbaren. Das Unternehmen unterstützt eine partnerschaftliche Aufteilung der Kinderbetreuung. Dabei unterstützen wir aktiv den schnellen Wiedereinstieg von Frauen und längere Väterkarenzen. Viele Eltern nutzen die Karenzzeit für Fortbildungen oder geringfügige Beschäftigungen im Unternehmen.

Homeoffice und eine flexible Gestaltung von Arbeitsausmaß und Arbeitszeit helfen Eltern, Beruf und Kinderbetreuung gut zu vereinen. Vor Karenzphasen planen wir den Wiedereinstieg oder die Zeit der Karenz gemeinsam. Das gibt Eltern viel Sicherheit und ermöglicht es dem Unternehmen, besser zu planen. Auch Kinder- und Ferienbetreuungsangebote nutzen Eltern sehr gern. Sie tragen zur Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber bei.

Vernetzung in der Organisation

Um die Karriere von Frauen zu fördern, ist auch deren Vernetzung in der Organisation wichtig. Aus diesem Grund hat die Projektgruppe spezielle Netzwerke für Frauen aufgebaut. Wir haben beispielsweise unsere weiblichen Führungskräfte und Technikerinnen miteinander vernetzt, damit diese sich bei regelmäßigen Treffen austauschen können. Am Weltfrauentag bieten wir eine Veranstaltung für die Frauen im Konzern an. Darüber hinaus gibt es laufend Informationsveranstaltungen für alle Mitarbeitenden.

Trainings und Inclusive Leadership

Tiefgreifende Diversity-Initiativen verändern die Unternehmenskultur. Je mehr Mitarbeitende und Führungskräfte für das Thema sensibilisiert und mobilisiert werden, desto erfolgreicher und nachhaltiger werden Diversity-Initiativen sein. Begleitend zu den bereits erwähnten Initiativen unterstützen Trainings zu Diversity Empowerment und Unconscious Bias dabei, Führungskräfte und Mitarbeitende für das Thema Chancengleichheit zu sensibilisieren. Dabei legt das Unternehmen einen Schwerpunkt auf Inclusive Leadership. Diese neue Führungskompetenz fördert Diversität und gibt einen vertrauensvollen sowie wertschätzenden Rahmen für die Zusammenarbeit. Bei diesem Führungsstil erkennen Organisation, Führungskräfte und Mitarbeitende den Wert von Diversity und nutzen die Vielfalt als Chance. Wir leben die Auffassung, dass die mannigfaltigen Fähigkeiten, Kompetenzen, Sichtweisen und Stärken in einem Team dessen Erfolg bestimmen und dass unterschiedliche Perspektiven die Basis für innovative Lösungen sind.

// Fazit

Mit dem Programm #DIEzukunft hat die Salzburg AG einen neuen Weg eingeschlagen und sich große Ziele gesetzt. Seit dem Beginn des Programms vor knapp zwei Jahren konnten bereits erste Erfolge erzielt werden, die über ein begleitendes Monitoring gemessen werden: Danach hat sich der Anteil weiblicher Führungskräfte in dieser Zeit verdoppelt. Auch der Frauenanteil im Unternehmen erhöht sich kontinuierlich um circa ein Prozent pro Jahr im gesamten Konzern. Die Netzwerk- und Trainingsangebote werden sehr gut angenommen. Im September 2022 hat die Salzburg AG das Gütesigel equalitA für innerbetriebliche Frauenförderung vom Bundesministerium für Arbeit und Wirtschaft erhalten.

Das Programm entwickelt sich dynamisch weiter. Mitarbeitende und Führungskräfte bringen stetig neue Ideen ein. Die Handlungsfelder werden sich in den kommenden Jahren verändern und weitere Diversitätsdimensionen wie Inklusion und kulturelle Herkunft in den Fokus rücken.


Maria Ziller

// Autorin:

Maria Ziller
Head of HR, Salzburg AG


Dieser Artikel stammt aus der Fachzeitschrift personal manager Ausgabe 6/22 mit dem Schwerpunktthema: Diversity

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