in heft 1/2012 für sie gelesen:

Praxisbuch Diversity Management

Rezensionen:

Gerald Lehner Personalmanagement Raiffeisenbank Amstetten-Ybbs gerald.lehner@rbam.at

Kennen sie auch die „Anderen“ in Ihrem Unternehmen, die vielleicht nicht der Norm entsprechen oder andere Ansichten oder Erscheinung haben? Wie kann man die Vielfalt der Andersartigkeit nutzen, ihr neue, leistungsfähigere Struktur geben? Das sind einige der Fragen, mit denen sich das „Praxisbuch Diversity Management“ auseinandersetzt.

Unter Diversity Management (kurz DiM genannt) versteht man die gezielte Nutzung der Vielfalt von Personen und Organisationsumwelten sowie deren Strukturierung, um eine lebenswertere und leistungsfähigere Umgebung zu schaffen, in welcher der Organisationserfolg gesteigert, weiter entwickelt und entfaltet werden kann. Bekannt sind wahrscheinlich die sechs Elemente der inneren Dimension im 4-Dimensionen-Modell von Diversity: Alter, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Behinderung, ethnische Zugehörigkeit (Hautfarbe), Religion. Diese werden noch erweitert um die äußere Dimension (zum Beispiel Berufserfahrung, Familienstand, Ausbildungsstand) und die organisationale Dimension (zum Beispiel Abteilung/Gruppe, Funktion/Einstufung, Dauer der Zugehörigkeit).

All diese Eigenschaften können zu Ausgrenzung führen, und es bedarf jedes Einzelnen einer Organisation, solche Ausgrenzungen nicht nur aufzuzeigen, sondern auch etwas für eine Inklusion zu unternehmen. Hier unterscheiden die Autoren sehr stark zwischen der Integration, die der jeweilige Kollege nach vorgegebenen Regeln selbstverantwortlich umsetzen muss, und der Inklusion, wo jeder Einzelne der Organisation bestrebt ist, die Andersartigkeit anzuerkennen und zu respektieren. DiM orientiert sich hier stark am Marktgeschehen und dessen Zielgruppen oder dem organisatorischen Bedarf. Was wäre hier also besser, als wenn sich der Kundenkreis als Spiegelung im Mitarbeiterkreis findet? Wie nutzen wir also die Erfahrung der älteren Mitarbeiter in der älter werdenden „kaufkräftigen“ Schicht? Wer kennt die Bedürfnisse der Kundinnen besser als eine Frau?Wer kann die Sprache und Kultur eines Fremdländers besser kennen als einer, der im selben Land oder in einer ähnlichen Kultur aufwuchs? Wer ist dem Unternehmen loyaler als einer, der selten Chancen bekommt und dessen Talente in einer vormals feindlichen Umgebung aufblühen
können?

Wie dieser Prozess nun eingeleitet wird, welche Fragen sich daraus ergeben und wie diese mit den Unternehmenszielen abgeglichen werden können, ist dann im zweiten Teil des Buches zu finden.

Abgerundet wird der theoretische Teil durch einige Praxisbeispiele, die sehr gut die Veränderungen in den Unternehmen beschreiben und einige Fragen aus den theoretischen Teilen klären.

Leider ist das Buch sehr detailreich und akademisch geschrieben, was den Lesefluss hemmt. Trotzdem kann man dem Buch viele Anregungen entnehmen und auch die Auseinandersetzung mit vielen Tabuthemen ist gelungen.

Dagmar Baumgartner Stabstelle HRM FH CAMPUS 02 dagmar.baumgartner@campus02.at

Das Thema Diversity Management betrifft die meisten Unternehmen schon seit geraumer Zeit, wenngleich einige davon über das reine Diskutieren von Herausforderungen, die damit im Zusammenhang stehen (Stichwörter Demografie und Migration), derzeit noch nicht hinausgekommen sind.

Das vorliegende Buch beleuchtet Diversity Management (DiM) umfassend aus allen Blickwinkeln, gibt sowohl eine theoretische Einführung, arbeitsrechtliche und statistische Fakten wie auch zahlreiche Praxisbeispiele. Als Ziel von DiM wird die Schaffung einer Unternehmenskultur genannt, in der personelle Vielfalt (Geschlecht, Alter, Herkunft, Kultur, Weltanschauung, sexuelle Orientierung, Behinderung) als Ressource wahrgenommen beziehungsweise mit Unterschieden (und Gemeinsamkeiten) wertschätzend umgegangen wird.

Von Beginn an wird festgehalten, dass ein erfolgreiches DiM zahlreiche positive Effekte nach sich zieht (zum Beispiel neues Arbeitskräftepotenzial, optimierte Kundenorientierung, neue Marktsegmente, Image), aber auch eine große Herausforderung darstellt, die zwischendurch auch Rückschläge bringt. Außerdem gibt es kein Standardmodell, DiM muss immer auf das jeweilige Unternehmen und dessen Bedürfnisse ausgerichtet werden.
Die Umsetzung kann nur erfolgreich sein, wenn sie sowohl von der Geschäftsleitung als auch von der Belegschaft mitgetragen wird.

Für die Implementierung von DiM defi nieren die Herausgeber fünf Basisprozesse, die als Grundinstrumentarium für die strukturelle Planung, Ausgestaltung und erfolgreiche Umsetzung zur Verfügung stehen. Im ersten Prozess geht es hauptsächlich um die Klärung des Diversity-Verständnisses sowie die Definition der langfristigen Diversity-Ziele. Der zweite Prozess betrifft die Ist-Analyse, also die aktuelle Bestandsaufnahme. Im dritten Prozess Business Case & Strategie erfolgen Wirtschaftlichkeitsbetrachtungen in Bezug auf Veränderungen durch DiM, die Entwicklung einer Diversity-Umsetzungsstrategie und die Formulierung von daraus abgeleiteten operativen Zielen. Als Instrument zur Übersetzung von Strategie in Ziele entwickeln die Herausgeber eine „Diversity Score Card“. Der vierte Prozess befasst sich mit der konkreten Umsetzung von DiM. Dabei wird dem HR-Management eine wesentliche Rolle zuteil, da sämtliche Personalbereiche vom Recruiting über die Personalentwicklung, die Personalführung und -entlohnung in Hinblick auf eine Berücksichtigung und optimale Nutzung von personeller Vielfalt zu untersuchen und gegebenenfalls zu verändern sind. Der letzte Prozess, Diversity-Change-Management, betrifft die richtige Projektorganisation zur Planung, Lenkung und Überprüfung der DiM-Einführung.

Detaillierte Erfahrungen unterschiedlichster Unternehmen mit dem Thema werden im Praxisteil des Buches vorgestellt, dem man im Verhältnis zum Theorieblock durchaus mehr Platz hätte einräumen können. Es werden Schwerpunkte und Maßnahmen beschrieben, positive Effekte hervorgehoben, aber auch Probleme nicht verschwiegen. Natürlich ist es für große internationale Konzerne wie IBM oder Unicredit allein von den finanziellen und organisatorischen Ressourcen her wesentlich einfacher, umfangreiche Maßnahmen zu setzen, aber es werden auch KMU beleuchtet und gezeigt, dass DiM für kleinere Organisationen möglich und sinnvoll ist.

Insgesamt ein sehr lesenswertes und praxisrelevantes Buch, obwohl man zwischendurch geneigt ist, einiges an Theorie zu überspringen.