in heft 3/2004 für sie gelesen:

Personalführung

Rezensionen:

Rudolf Patschg Personalleitung Brain Force Software AG rudolf.patschg@brainforce.co.at

„Personalführung – Nicht nur reden, sondern leben.“ Mit diesem Titel weckt Karl Lang bei den potentiellen Käufern von vornherein die Hoffnung, nicht nur Theorie, sondern - ausgehend von der praktischen Erfahrung des Autors - auch viel Input für die praktische Arbeit vermittelt zu bekommen. Der Autor erfüllt diese Hoffnung in seinem Werk zu einem sehr großen Teil.

Das Buch gibt einen sehr guten Überblick über die Methoden der Kompetenz- und Potenzialentwicklung. Die Stärken der im Unternehmen tätigen Mitarbeiter zu nutzen und zu entwickeln, ist aus Sicht des Autors eine wesentliche Grundvoraussetzung für das Schaffen von Wettbewerbsvorteilen gegenüber den Mitbewerbern. Die Weiterentwicklung jedes einzelnen Mitarbeiters betrachtet er als bedeutendes Instrument der mittel- bis langfristig orientierten Führung.

Dabei entlässt Lang keinen an diesem Prozess Beteiligten aus seiner Verantwortung. Die Unternehmensleitung, welche die erforderlichen Rahmenbedingungen zur Verfügung stellen und sich letztendlich ebenfalls weiterentwickeln muss, genauso wenig wie den einzelnen Mitarbeiter, von dem er entsprechende Eigeninitiative in allen Belangen seiner Tätigkeit für (s)ein Unternehmen sowie seine individuelle Entwicklung fordert.

Der aus meiner Sicht einzige Kritikpunkt: Karl Lang vernachlässigt die Tatsache, dass Führen nicht nur die Kompetenz- und Potenzialentwicklung betrifft, die der Autor - zweifelsohne aufgrund seiner Konzernerfahrung - leicht technokratisch darstellt. Führen umfasst auch sehr stark den täglichen, persönlichen (!) Umgang mit Mitarbeitern. Diesen Aspekt darzustellen und das entsprechende Werkzeug für Führungskräfte zu beschreiben, wäre ein fruchtbringendes Thema für ein weiteres Werk des Autors.

Für Fulltime-Personalisten ist das Werk eine gute Zusammenfassung und ein nützlicher Ratgeber bezüglich jener Schritte, welche die Kompetenz- und Potenzialentwicklung eines Mitarbeiters und dadurch das Führen erleichtern. Für Leser, welche mit Methoden der Kompetenz- und Potenzialentwicklung nicht täglich zu tun haben, ist das Buch aus meiner Sicht eine Pflichtlektüre – insbesondere auch aufgrund der praktischen Beispiele.

Andrea Haffner-Peichl Leiterin Personalwesen Technoplast Kunststofftechnik andrea.haffner-peichl@technoplast.at

In seinem Buch „Personalführung – Nicht nur reden, sondern leben“ widmet sich Karl Lang vier traditionellen Personalistenthemen, die für viele Unternehmen Schnee von gestern sind, indem er sie mit aktuelleren Inhalten verknüpft. Das Buch gliedert sich in die vier Abschnitte: Berufsbilder, Mitarbeitergespräch, MbO, Fördern durch Entwicklungsvereinbarung plus dem eher lieblos angehängten Kleinkapitel „Implementierung“.

Berufsbilder
Um die Unternehmensstrategie umsetzen zu können, benötigen alle Mitarbeiter Informationen darüber, welche Anforderungen mit bestimmten Funktionen verbunden sind. Diese sind üblicherweise in Anforderungsprofilen oder Stellenbeschreibungen enthalten. Der Autor kritisiert, dass herkömmliche Anforderungsprofile keine Aufschlüsse darüber geben, welches Verhalten konkret gefordert wird. Daher verbindet er das klassische Anforderungsprofil mit dem Modell der Handlungskompetenz von Neuland, sodass die Bereiche Persönlichkeitskompetenz, Sozialkompetenz, Methodenkompetenz und Fachkompetenz entstehen.

Kombiniert mit einer Zeitschiene („kurzfristig-mittelfristig und langfristig zu entwickeln“) beschreibt er ein Anforderungskontinuum als Basis für Leistungs- und Entwicklungsbeurteilung sowie Karrierepläne. Dieses ergänzt er um konkrete Verhaltensbeschreibungen für den Positionsinhaber. Davon leitet er Berufsbilder mit klaren Entwicklungsstufen (Junior, Professional, Senior) ab, die wiederum Basis für Personalauswahl, -entwicklung, -vergütung, -beurteilung sind. Sein Ansatz ist aufwendig und verwaltungsintensiv, aber praktikabel und spannend. Das Modell wird mich weiter beschäftigen und in ähnlicher Form in meiner Firma umgesetzt werden.

Mitarbeitergespräch
Dieser Abschnitt umfasst eine Zusammenfassung der wichtigsten Eckpfeiler des MbO-Ansatzes (Management by Objectives) beziehungsweise des Mitarbeitergesprächs. Er ist übersichtlich und praktisch gestaltet, bringt aber keine neuen Erkenntnisse.

Führen durch Zielvereinbarung
Hier erörtert der Autor die Tücken der Zielvereinbarung in Hinblick auf ihre Messbarkeit und Eindeutigkeit. Dazu gibt er Tipps und Beispiele einschließlich einiger Vorschläge, wie Formulare, die Gespräche unterstützen können. Informativ für all jene, die sich in aller Kürze in das Thema einlesen wollen. Für Personalisten oder Führungskräfte, die MbO im Unternehmen einführen möchten, ist das Thema zu oberflächlich dargestellt.

Fördern durch Entwicklungsvereinbarung
Das Kapitel gibt einen schönen Einblick in die Thematik und erläutert praxisorientiert, mit Gesprächsformularen und –leitfäden versehen, wie solche Gespräche zu führen sind. Der Autor bezieht Instrumente wie Feedback, Potenzialanalyse plus Entwicklungsmaßnahmen und Coaching auf sehr logische Art mit ein.

Implementierung
Eindeutig zu kurz geraten ist das letzte Kapitel. Jeder Praktiker weiß, wie schwer gerade die Umsetzung sämtlicher Veränderungen ist, und gerade dazu wären Tipps aus der Personalistenpraxis wertvoll gewesen. Bitte unbedingt in einer weiteren Auflage überarbeiten und ausbauen.

Für mich ist dieses Buch – abgesehen vom ersten Abschnitt, der neue Ansätze beschreibt – eine prägnante Zusammenfassung alter Themen. Für erfahrene Praktiker fehlt der Neuheitswert, für Anfänger ist es ein guter Einsteiger. Kein „Must“ für Personalisten oder Führungskräfte.